Szkolenie bhp on-line – czy warto ukończyć ?

Jakie grzywny nakłada PIP ?

• Obowiązek wykazania się ważnym szkoleniem bhp, nie dotyczy wyłącznie okoliczności prowadzonej kontroli przez Państwową Inspekcję Pracy.

• Potwierdzenia ( zaświadczenia, certyfikaty) przydają się w przypadku sporów z pracownikami i wypadków przy pracy. Przede wszystkim szkolenie bhp samych pracowników, należycie przeprowadzone, zapewnia poczucie bezpieczeństwa organizacji i pracodawcy, jako osoby bezpośrednio odpowiadającej za bezpieczeństwo i higienę pracy w firmie.
• Oczywiście za brak szkoleń pracodawcy, osób kierujących pracownikami czy też pracowników, mogą grozić konsekwencje w postaci nałożenia grzywny w postępowaniu wykroczeniowym prowadzonym przez Inspektora PIP.

Wysokości takich mandatów jest ograniczona w swojej maksymalnej kwocie a inspektor może stosować w praktyce gradację pomiędzy minimalnym jednorazowym wymiarem 1000 zł a maksymalnym 2000 zł.

Przyjmuje się przy tym, że na naruszenia przepisów prawa pracy szeroko rozumianego a wynikającego z przepisów Kodeksu Pracy i przepisów wykonawczych wydawanych na jego podstawie, zastosowany jest w praktyce wymiar w wysokości min. 1000 zł. Natomiast za nieprzestrzeganie ewidentnie przepisów technicznych i bezpośrednio decydujących o bezpieczeństwie w pracy, jest to kwota 2000 zł. mogąca, w określonych sytuacjach, sięgnąć nawet 30 000 zł.

• W życiu należy wyznawać zasadę , z które wynika, że lepiej wiedzieć jakie obowiązują w danej branży czy przy danej pracy przepisy bhp i przepisy ogólne prawa pracy, niż egzystować w nieświadomości i błogim przekonaniu, że mnie nigdy nie dosięgną takie przyziemne przypadłości jak: kontrola, wypadek, choroba pracownika.
• Warto wiedzieć, że grzywna to jedno a koszt dostosowania zakładu, w tym szkoleń, to drugie. Jeśli dojdzie do nieszczęścia to dodatkowo trzeba opłacić adwokata, który i tak nie zawsze będzie w stanie nas wybronić a swoje pieniądze i tak weźmie za wykonaną pracę.

Jeżeli okresowe szkolenie bhp pracodawcy kosztuje, łącznie ze szkoleniem metodycznym, około 180 zł. a mandat minimalny to 1000 zł. ; wniosek jest prosty- lepiej wydać raz na 5 lat ( ważność takiego szkolenia) około 180 zł, niż jednorazowo zapłacić, co najmniej 1000 zł., a i tak szkolenie trzeba będzie odbyć i za nie zapłacić.

Wykroczenia, za jakie PIP może ukarać pracodawcę grzywną ( mandatem), i w jakiej wysokości może być ten mandat?

• Każdy Inspektor Pracy zobowiązany jest obecnie zapowiedzieć kontrolę zakładu pracy i złożyć tzw. żądanie na piśmie dotyczące przygotowania dokumentów i zakresu kontroli. W praktyce bywa równie, ale tak się to jednak powinno formalnie odbywać w normalnym trybie.
• Kontrola może obejmować teren prowadzenia działalności gospodarczej identyfikowany, jako przestrzeń robocza w danym miejscu, w którym jest zlokalizowanych zakład, lub w miejscach realizacji zadań zleconych. Każdy pracodawca w takiej sytuacji może i powinien obawia
• się poniesienia odpowiedzialności za potencjalnie stwierdzone i ustalone odchylenia od norm technicznych i nieprawidłowości organizacyjnych stwierdzonych podczas takiej kontroli.

Takie ustalenia potwierdzające nieprawidłowości oraz ich waga dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników, są identyfikowane, jako wykroczenia.

• Pracodawca na podstawie przepisów prawa pracy, w tym przepisów bezpieczeństwa i ochrony zdrowia, może zostać ukarany grzywną za brak zapewnienia odpowiedniego stanu bezpieczeństwa zarówno tego technicznego jak też organizacyjnego.

Wysokość takich grzywien, nakładanych w drodze mandatu, podano w powyżej napisanym tekście.

Czy PIP stosuje jednak inny taryfikator wysokości nakładanych i możliwych kar?

W przypadku stwierdzenia, przez przeprowadzającego kontrolę, nieprawidłowości, pracodawca podlega odpowiedzialności za wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Ta odpowiedzialność jest ustalana gradacyjnie – od 1000 zł do 30 000 zł w postaci mandatu karnego bądź grzywny wydanej w wyniku postępowania przed sądem grodzkim. Uzależniona jest od postawy pracodawcy i jego stosunku do nakładanych obowiązków. Otóż należy wiedzieć, iż wyniku stwierdzenia nieprawidłowości inspektor ukarze pracodawcę mandatem, lecz jego wysokość jednorazowa nie przekroczy nigdy 2000 zł. za jedno wyodrębnione przewinienie.

Przepis kodeksu pracy umożliwia jednak nakładanie grzywien za różne wykroczenia. Nic, zatem nie stoi na przeszkodzie, aby taki mandat był nałożony za niezależne od siebie naruszenia, w tym samym czasie i podczas tej samej kontroli np. kilka razy.

Za naruszenia z zakresu BHP, takie mamy regulacje zawarte w Kodeksie Pracy.

Art. 283. § 1. Kto, będąc odpowiedzialnym za stan bezpieczeństwa i higieny pracy albo kierując pracownikami lub innymi osobami fizycznymi, nie przestrzega przepisów lub zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

§ 2. Tej samej karze podlega, kto:

1) (uchylony),

Budowa i przebudowa pomieszczeń pracy

2) wbrew obowiązkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jego części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy,

Brak znaków bezpieczeństwa

3) wbrew obowiązkowi wyposaża stanowiska pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności,

Brak deklaracji zgodności

4) wbrew obowiązkowi dostarcza pracownikowi środki ochrony indywidualnej, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny zgodności,

5) wbrew obowiązkowi stosuje:

Nieustalenie stopnia szkodliwości

a) materiały i procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych,

Brak oznakowania substancji

b) substancje chemiczne i ich mieszaniny nieoznakowane w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację,

Brak charakterystyki i zabezpieczeń

c) substancje niebezpieczne, mieszaniny niebezpieczne, substancje stwarzające zagrożenie lub mieszaniny stwarzające zagrożenie nieposiadające kart charakterystyki, a także opakowań zabezpieczających przed ich szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem,

Niezawiadomienie o wypadku

6) wbrew obowiązkowi nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, prokuratora lub innego właściwego organu o śmiertelnym, ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym innym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pracy, nie zgłasza choroby zawodowej albo podejrzenia o taką chorobę, nie ujawnia wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, albo przedstawia niezgodne z prawdą informacje, dowody lub dokumenty dotyczące takich wypadków i chorób,

Niewykonanie nakazu inspektora pracy

7) nie wykonuje w wyznaczonym terminie podlegającego wykonaniu nakazu organu Państwowej Inspekcji Pracy,

Utrudnianie pracy Inspekcji Pracy

8) utrudnia działalność organu Państwowej Inspekcji Pracy, w szczególności uniemożliwia prowadzenie wizytacji zakładu pracy lub nie udziela informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań,

9) bez zezwolenia właściwego inspektora pracy dopuszcza do wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16 roku życia.

Państwowa Inspekcja Pracy nie przewiduje stosowania taryfikatorów.

>Jednak, jak napisaliśmy powyżej, Inspektor Pracy ma prawo nałożyć oddzielny mandat za każde odrębne naruszenie praw pracownika i przepisów bhp przewidzianych w Kodeksie pracy a opartych na przepisach wykonawczych.

>Pojedyncza grzywna – 2.000 . Może ona jednak sięgnąć kwoty jednorazowej 5.000 zł

>Jeżeli pracodawca był już karany, co najmniej dwukrotnie podczas kontroli przez tego samego lub różnych Inspektorów pracy, a w ciągu 2 lat od dnia ostatniego ukarania, popełnia takie same wykroczenia, mandat może wynieść aż 5.000 zł.> Jeśli inspektor stwierdzi w wyniku kolejnej rekontroli, że należy wymierzyć wyższą karę niż maksymalne 2.000 lub 5.000, kieruje wniosek w tej sprawie do sądu. W sądzie reprezentant PIP występuje, jako oskarżyciel publiczny.

Wiemy więc, że każdy Inspektor Pracy nakłada kary sam lub ma prawo wystąpić do sądu o nałożenie kary łącznej znacznie przekraczającej jego bezpośrednie kompetencje. Jest to kara, która może sięgnąć aż 30 000 zł.

Dlaczego i czy tak można dyscyplinować pracodawców?

Każde prowadzenie działalności gospodarczej i zatrudnianie przy tym najemnych pracowników / osób fizycznych ( bez względu na podstawę czy to jest – umowa o prace czy zlecenie/ dzieło), odbywa się wyłącznie na podstawie ryzyka własnego.

Taka działalność, prowadzona przede wszystkim, w celach zarobkowych wiąże się z odpowiedzialnością pracodawcy. Dotyczy ona, w określonych sytuacjach, również organizatorów różnych innych prac przez osoby niebędących jednocześnie pracodawcami. Osoba fizyczna lub prawna, która zatrudnia pracowników, podlega przepisom Kodeksu pracy oraz rozporządzeniom wykonawczym, wydanym na podstawie delegacji Kodeksu pracy. Są one związane z prawem pracy, na które składają się też regulacje dotyczące bezpieczeństwa, higieny pracy i szeroko rozumianej kultury pracy. Jeżeli osoba fizyczna lub prawna podejmuje działalność gospodarczą, zatrudniając przy tym pracowników lub osoby fizyczne na innej podstawie niż umowa o prace, jest zobowiązana prawnie do wykonywania wszystkich obowiązków, które są jej przypisane zgodnie z dyrektywami Kodeksu Pracy.

Obowiązek przestrzegania przez każdego pracodawcę przepisów bhp w przypadku podjęcia decyzji o zatrudnieniu pracowników, nie podlega dyskusji, jak również negocjacjom z PIP czy PIS , albo samymi pracownikami w celu ich obejścia bądź niestosowania. Powszechnie przyjmowane, i opacznie pojmowanie, nieprzestrzeganie przepisów i zasad bhp przez pracowników, w warunkach braku ich zapewnienia i przestrzegania przez samego pracodawcę; nigdy nie zwolni ani nie przeniesie na pracowników odpowiedzialności za ewentualne wypadki przy pracy czy inne zdarzenia powodujące straty materialne.

Powszechnie dostępne Prawo pracy, a co za tym idzie – kontrolujący zakład pracy inspektorzy PIP, nie mają prawa, w swojej praktyce, stosować i przyjmować indywidualnie żadnych okoliczności łagodzących w przypadku stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy, w tym bhp. Mogą oczywiście indywidualnie starać się interpretować czasami zawiłości przepisów technicznych, przyjmując różne uwarunkowania lokalne, nie mogą jednak dziać zupełnie wbrew oczywistym zapisom prawa stanowionego.

Pełny katalog różnych wykroczeń przeciwko prawom pracownika zawarty jest w odpowiednim zastosowaniu obowiązków określonych w dziale X Kodeksu Pracy.

Każdy pracodawca, bez względu na to czy zatrudnia wielu czy tylko jednego pracownika, w tym w niepełnym wymiarze czasu pracy albo osobę na umowie cywilno prawnej, której też musi zapewnić odpowiedzenie standardy bezpieczeństwa i ochrony zdrowia; może być pociągnięty do odpowiedzialności wykroczeniowej za następujące nieprawidłowości:

Naruszenie obowiązków w zakresie realizacji przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy określonym w Kodeksie Pracy oraz przepisach wykonawczych.

Obowiązki pracodawcy w przedmiotowym zakresie określone zostały w art. 207-237¹⁵ Kodeksu pracy. Takimi podstawowymi i szczegółowymi obowiązkami pracodawcy, których naruszenia będą karane, są np:

– dopuszczanie pracowników bez ważnych badań lekarskich stwierdzających brak przeciwwskazań do wykonywania pracy, na stanowisku i przy czynnościach,

– dopuszczanie pracowników do pracy bez odpowiedniego i ważnego przeszkolenia w zakresie bhp. Czyli – okresowe szkolenia bhp, wstępne szkolenia bhp : instruktaże ogólne bhp; instruktaże stanowiskowe bhp,

– brak okresowego szkolenia bhp pracodawcy,

– brak uprawnień metodycznych do realizacji stanowiskowych instruktaży bhp przez osoby wyznaczone lub pracodawcę,

– zrealizowanie instruktażu ogólnego bhp, przez osobę nieuprawnioną formalnie,

– brak dokumentacji szkoleniowej bhp, w tym programów szkoleń bhp,

– niezapewnienie środków ochrony indywidualnej (hełmy, rękawice, okulary itp.)

– stosowanie maszyn i urządzeń niezapewniających bezpieczeństwa pracowników przy ich wykonywaniu, w tym zakresie dla nowych maszyn obowiązują zasadnicze wymagania, a dla maszyn starszych, już używanych tzw. minimalne wymogi bezpieczeństwa (brak osłon, zabezpieczeń. wyłączników awaryjnych itp),

– brak identyfikacji zagrożeń, analizy, oceny i udokumentowania ryzyka zawodowego,

– nieutworzenie służby bhp w warunkach konieczności jej powołania, albo nie uregulowania zagadnienia realizacji zadań służby bhp w inny prawnie dostępny sposób,

– brak lub nieterminowe realizowanie obowiązku szkolenia pracowników, w tym dopuszczanie ich do pracy bez obowiązkowego szkolenia wstępnego bhp,

– brak lub nieudostępnienie pracownikom do stałego korzystania instrukcji stanowiskowych bhp oraz innych instrukcji eksploatacyjnych, niezbędnych dla prawidłowego i bezpiecznego przebiegu procesów pracy,

– niezapewnienie pracownikom odpowiednich, prawnie wymagalnych pomieszczeń higieniczno sanitarnych,

– nieprawidłowości w zakresie regulacji ruchu transportowego, składowania, magazynowania, warunków technicznych dedykowanych dla pomieszczeń pracy itd;

– brak zapewnienie, aby budowa lub przebudowa obiektu lub jego części, w którym przewiduje się pomieszczenia pracy, wykonywana była na podstawie projektów uwzględniających wymagania bhp,

ISTOTNE !

• niewyposażenie stanowisk pracy w maszyny i inne urządzenia techniczne, które na podstawie przepisów ustawy z 30 sierpnia 2002 r. o systemie oceny zgodności zostały poddane sprawdzeniu zgodności wykonania z wymaganiami dyrektyw, przepisów i norm zharmonizowanych, uzyskały potwierdzenie zgodności i są oznaczone odpowiednim znakiem zgodności ;

• dostarczenie pracownikom środków ochrony indywidualnej, które nie spełniają wymagań dotyczących oceny ich zgodności (każdy środek ochrony indywidualnej powinien posiadać instrukcję użytkowania, oznakowanie CE oraz deklarację zgodności WE – taki środek wprowadzony na rynek wewnętrzny powinien być poddany odpowiedniej procedurze oceny typu WE zgodnie z przepisami o systemie oceny zgodności i specyficznymi przepisami dotyczącym oceny zgodności dla tych środków dostosowującymi przepisy krajowe do wymogów Dyrektywy tutaj- Rozporządzenia Ministra Gospodarki z dnia 21 grudnia 2005 r. w sprawie zasadniczych wymagań dla środków ochrony indywidualnej (Dz. U. z dnia 28 grudnia 2005 r.));

• niespełnianie obowiązku przeprowadzania badań i pomiarów czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy ( hałas, zapylenie, substancje chemiczne,

• stosowanie nieoznakowanych prawidłowo (w sposób widoczny i umożliwiający ich identyfikację) substancji chemicznych i ich mieszanin albo stosowanie niebezpiecznych substancji i mieszanin chemicznych bez kart ich charakterystyki oraz opakowań zabezpieczających przed szkodliwym działaniem, pożarem lub wybuchem ( bezwzględny zakaz stosowania opakowań po środkach spożywczych)

Sposób oznakowania tych substancji chemicznych i ich mieszanin, określają przepisy Ustawy z dnia 25 lutego 2011 r. o substancjach chemicznych i ich mieszaninach (Dz. U. z dnia 24 marca 2011 r.) Kara będzie nałożona, jeśli w procesie produkcji stosowane są materiały i procesy technologiczne bez uprzedniego ustalenia stopnia ich szkodliwości dla zdrowia pracowników i bez podjęcia odpowiednich środków profilaktycznych;

Pokontrolna dokumentacja PIP

WAŻNE !

Pracodawca ma obowiązek współdziałać z Inspektorem pracy w czasie postępowania kontrolnego. Pracodawca nie może, tym samym, uniemożliwiać prowadzenia wizytacji zakładu i odmawiać udzielania informacji niezbędnych do wykonywania zadań PIP.

Inspektorzy pracy mogą w wyniku swojego postępowania wydawać:

• Wystąpienia ze wskazaniami jak i na podstawie, jakich przepisów należy prowadzić procesy pracy i dokumentacje pracowniczą, w tym dotycząca zagadnień BHP.
• Pouczenia ustne i polecenia usunięcia podczas kontroli stwierdzonych nieprawidłowości.
• Nakazy, mające moc decyzji, wskazujące na podstawie, jakich przepisów, w jaki możliwy i dopuszczalny prawnie sposób oraz w jakim konkretnie terminie; należy usunąć stwierdzone odchylenia od normy i ewidentne naruszenia stanu bezpieczeństwa i higieny pracy

>Inspektorowi zawsze wolno ograniczyć się do ustnego polecenia, zamiast pisać o tym w wystąpieniu.

• >Nakaz ustny podobnie jak polecenie inspektor zastosuje, gdy uchybienie zostanie wyeliminowane niezwłocznie nawet po zakończeniu kontroli, a nie tylko podczas jej trwania. O takim stanie rzeczy należy zawsze wspomnieć w zastrzeżeniach do protokołu, a jeszcze przed wydaniem Nakazu.

>Otwiera to drogę powszechniejszemu stosowaniu nakazów ustnych, do czego PIP został zobowiązany zmianami w Ustawie o PIP z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy

>Wprowadzając takie rozwiązanie, ustawodawca zdecydował się jednak, aby określić sytuacje, kiedy nakaz może być ustny. Wyraźny podział na konieczne decyzje ustne i pisemne wynika z art. 34 ustawy o PIP.

>W formie ustnej wolno wydać decyzje (nakazy) dotyczące czterech sfer bezpośrednich naruszeń i konieczności niezwłocznego oddziaływania zmieniającego:

• >usunięcia stwierdzonych uchybień w ustalonym terminie, gdy dotyczy to naruszenia ważnych przepisów i istotnych zasad bhp;
• >wstrzymania prac lub skierowania pracowników do innych prac w przypadkach naruszających bezpośrednio przepisy bhp;
• >wstrzymania eksploatacji maszyn i urządzeń, gdy ta powoduje zagrożenie życia lub zdrowia ludzi ( dotyczy również przypadków ich oddziaływania na osoby niebędące pracownikami);
• >zakazania wykonywania pracy lub prowadzenia działalności roboczej w miejscach, w których warunki pracy zagrażają zdrowiu lub życiu.

>Pozostałe nakazy, w tym wszystkie płacowe, zobowiązujące pracodawców do regulowania świadczeń ze stosunku pracy, muszą mieć formę pisemną.

>Każdemu Inspektorowi Pracy wolno ograniczyć się do ustnego polecenia, dokonania wskazanych zmian, zamiast wydawania wystąpień.

>Nakaz ustny podobnie jak polecenie inspektor zastosuje obecnie, gdy uchybienie zostanie wyeliminowane również niezwłocznie po zakończeniu kontroli, a nie tylko podczas niej. Otwiera to drogę powszechniejszemu stosowaniu nakazów ustnych.

Jak widać , można więc przed wszczęciem ( zaraz po otrzymaniu zawiadomienia) i nawet już w trakcie kontroli, uregulować wiele kwestii problematycznych, które dotychczas nie zostały zrealizowane zgodnie z prawem.

Można ukończyć własne szkolenie bhp dla pracodawcy  i przeszkolić swoich pracowników.

Inspektor pracy, orzekając o karze grzywny ( zasadności i wysokości mandatu) za stwierdzone podczas kontroli wykroczenia, powinien brać pod uwagę wiele okoliczności czynników.

Przede wszystkim chodzi o wagę/ ciężar prawny stwierdzonych nieprawidłowości. Na przykład, jeśli naruszenie stanowi bezpośrednie zagrożenie zdrowia i życia pracowników, czy jest to naruszenie rażące ważnych dyrektyw prawa pracy na skutek działania świadomego i uporczywego; czy naruszenie to nie wynika z chwilowej nieuwagi, przeoczenia dotychczas należytego działania pracodawcy oraz czy pracodawca przejawia dobrą wolę i niezwłocznie przystąpił do działania usuwając nieprawidłowość. Co do zakresu wysokości grzywny brane jest procesowo pod uwagę powtarzanie się tego samego wykroczenia podczas kolejnych rekontroli lub kontroli problemowych.

W przypadku, kiedy pracodawca odmawia przyjęcia mandatu, Inspektor pracy z urzędu skieruje sprawę do sądu grodzkiego w celu postępowania sądowego. Przyjętym jest, iż Sąd nie jest związany wysokością grzywny nałożonej przez Inspektora PIP, minimalne wysokości grzywien mogą być, więc w sądzie większe niż mandat karny zaproponowany przez Inspektora.

Przeczytaj UWAŻNIE !

Wysokość mandatu albo grzywny, nałożonej przez inspektora pracy lub sąd, uzależniona jest od wagi wykroczenia (np. ciągłości czasowej występowania nieprawidłowości w danym zakładzie, wagi zagrożenia dla bezpieczeństwa i zdrowia pracowników).

Przez Sąd może być nałożona łączna grzywna za wszystkie stwierdzone na terenie zakładu pracy nieprawidłowości i niezgodności z prawem podczas kontroli. Sąd nie jest związany ustaleniami Inspektora PIP i może być wszczęte zwykłe postępowanie dowodowe zarówno przez pozwanego pracodawcę jak i niezależne przez PIP, jako oskarżyciela publicznego.